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Si llevas más de cinco minutos liderando equipos y contratando en el sector tecnológico, sabrás lo difícil que es encontrar talento. Gastamos fortunas en software de selección, recruiters y en crear una marca de empleador impecable… para después fallar en lo más básico.
A lo largo de mi carrera profesional, he participado en decenas de procesos de selección, pero desde hace un par de meses los estoy experimentando no como responsable que contrata, sino con la perspectiva de una mujer de cuarenta y tantos años en búsqueda activa de empleo.
Por eso hoy quería ofrecerte algo que puede aportarte valor: una auditoría gratuita sobre cómo se experimentan tus procesos de selección desde el otro lado, el de los candidatos.
David Bonilla suele decir que tengo una “interfaz áspera”. No le falta razón: cuando llevas más de dos décadas gestionando operaciones, cuentas de resultados y estructuras grandes, desarrollas cierta alergia a la palabrería. Pero que la superficie sea firme no significa que el fondo no sea humano: gestionar personas a este nivel va mucho más de cuidar de la gente, acompañar a los equipos y crear entornos donde trabajar sea sostenible que de mirar hojas de cálculo.
De hecho, si a algo te enseña cuidar de una organización desde dentro es a detectar ineficiencias de un vistazo. Y en los procesos de selección actuales, las oportunidades de mejora son gigantescas.
Aprovechando este escaparate, aquí van tres puntos clave que he identificado a lo largo de estos meses y que, créeme, pueden hacer que tu empresa contrate mucho mejor:
1. El valor de la confirmación... y la necesidad del mensaje de cierre
Invertimos meses en optimizar el funnel de conversión de nuestro producto, pero demasiadas veces descuidamos el de talento.
Estudias la empresa y el puesto, adaptas tu currículum para destacar lo relevante y eliminar lo que no está relacionado, te esfuerzas en escribir una carta de presentación que explique por qué tu perfil encaja con el rol y... silencio absoluto.
Empresas que presumen de la última tecnología en IA e hiperautomatización son incapaces de configurar un webhook básico para decirte: “Hemos recibido tu CV, gracias por tu tiempo”.
La confirmación de recepción es importante, pero lo verdaderamente crítico es la falta de un mensaje de cierre, especialmente si ha habido entrevista(s).
Cuando una empresa decide que no encajas en el puesto, el silencio es la peor respuesta posible. Decírselo a la persona candidata —con claridad y sin rodeos, ya no digo dar feedback con los motivos— le permite pasar página, cerrar esa puerta mentalmente y enfocar su energía en la siguiente oportunidad.
- El consejo no solicitado: Comunicar un descarte no cuesta nada y demuestra una madurez operativa y un respeto humano inmensos. Un proceso transparente y cuidado convierte a los candidatos descartados en potenciales prescriptores de tu marca… y en posibles contrataciones el día de mañana.
El porcentaje de candidaturas gestionadas en un plazo razonable debería ser un KPI que refleja un activo que se está construyendo para tu empresa. Piénsalo.
2. Ojo con filtrar la sobrecualificación
Cuando ves un perfil con mucha trayectoria, la tentación inmediata es pensar: «Se va a aburrir» o «No encajará en un equipo más inexperto» o «Va a querer cobrar un pastizal».
Es un sesgo natural.
Sin embargo, la mayoría de los perfiles con experiencia no buscamos puestos para alimentar el ego o llenar el bolsillo, sino proyectos con sentido donde poder aportar solidez, o unas condiciones (remoto, flexibilidad, estabilidad) que compensen en su conjunto posibles “carencias” en alguna de las condiciones de la oferta, vistas por separado.
- El consejo no solicitado: La próxima vez que veas un CV «con canas», recuerda que es una cultura compartida —no una edad similar— lo que hace que un equipo trabaje como tal. Y que es la motivación —no la mayor o menor experiencia— lo que hace que los objetivos de un trabajador se alineen con los de tu empresa, incluso los económicos.
Nunca te preguntes si alguien encajará por su edad o experiencia, pregúntale directamente cómo trabaja y qué le motiva. Decide con información, no con suposiciones.
3. El filtro del 100 % (o por qué estás perdiendo talento femenino)
Aunque el discurso oficial dice que se buscan perfiles femeninos desesperadamente, la realidad en las entrevistas técnicas sigue siendo abrumadoramente masculina.
Un estudio interno de Hewlett Packard de 2014 contiene un dato que —12 años después— sigue siendo tan vigente como relevante: si un hombre cumple el 60 % de los requisitos de una oferta de empleo, se postula sin dudarlo; una mujer suele dudar si no cumple el 100 %. Me reconozco a mí misma en ese comportamiento.
- El consejo no solicitado: Si redactas ofertas como si fueran la lista de la compra de los Reyes Magos, estarás filtrando sin querer a muchísimas profesionales sénior que no cumplen el 100 % de lo que pides, pero que aún así pueden encajar mejor que los perfiles que te están llegando.
Reduce los «requisitos indispensables» a lo que de verdad importa para el día a día y verás cómo no solo empiezan a llegarte más perfiles, sino también más diversos.
Moraleja (y un punto de optimismo)
No os voy a engañar, buscar trabajo con 47 años no es fácil, pero como mujer al menos tiene una ventaja que no tenía antes: por fin han dejado de preguntarme en las entrevistas si tengo pensado tener hijos o cómo voy a conciliar. Mi reloj biológico ya no asusta a Recursos Humanos.
Buscar proyecto con mi edad y trayectoria está siendo un máster acelerado de humildad, pero también de confirmación: el valor de la veteranía no está en el título del organigrama, sino en la capacidad de mantener la calma en los incendios, gestionar el caos sin drama, cuidar a tus compañeros y hacer crecer a la gente a tu alrededor.
Si estás contratando, dale una vuelta a cómo estás gestionando el talento maduro. Y si tienes alguna posición abierta relacionada con operaciones o gestión de personas y te gustaría que alguien con tablas, orientación a las personas y —también— una interfaz moderadamente áspera pruebe tu proceso de selección, ya sabes dónde encontrarme.
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