En algún momento de nuestra carrera profesional, todos hemos sufrido a un «Peláez, de Contabilidad» que se comportaba como un cretino, regañándote por usar folios en blanco en vez de reutilizar alguno usado o por pasar cinco minutos de más en la pausa del café. Como si la empresa fuese suya.

Pero el sentimiento de pertenencia no tiene nada que ver con propiedad ni poder, sino con sentir que formas parte de «algo que merece la pena». Es algo que va más allá de lo meramente racional y que expresamos cuando hablamos de «mi equipo» en vez de «el equipo en el que trabajo», «mi club» en vez de «el club del que soy aficionado» y —también— «mi empresa» en vez de «la empresa donde estoy contratado».
 
Evidentemente, ese sentimiento es muy ventajoso para las empresas, puesto que reduce drásticamente la rotación y aumenta la productividad, pero —aunque muchos no queráis creerlo— también es beneficioso para los empleados.
 
He tenido la oportunidad de trabajar en organizaciones con un profundo y generalizado sentimiento de pertenencia y no solo pude comprobar sus beneficios, sino que conseguí identificar hasta 9 palancas comunes que ayudan a fomentarlo.
 
Si concebís las relaciones laborales solo como juegos de suma cero —donde uno debe perder para que otro pueda ganar—, al menos revisadlas para ver si reconocéis alguna. Después de leer la lista, podemos retomar el debate sobre si tiene sentido que el más mínimo factor emocional entre en nuestra vida profesional.

1. RECIPROCIDAD
Que, si a la empresa le va bien, a nosotros también nos vaya bien. Que nos den lo mismo que nos piden (fidelidad, flexibilidad) y, en resumen, que las relaciones laborales se conciban como relaciones entre iguales.
 
2. TRANSPARENCIA
Que no tengamos que ganarnos la confianza de la compañía, sino que la disfrutemos por defecto a cambio de asumir la responsabilidad si se demuestre que no la merecemos. Ser tratados como adultos, para ser informados no solo de lo que debemos hacer sino de por qué debemos hacerlo.
 
3. EMPODERAMIENTO
Tener una capacidad real de contribuir a los objetivos de la empresa, en mayor o menor medida, independientemente de nuestro rol.

4. ALGO MÁS GRANDE QUE NOSOTROS MISMOS
Que el objetivo de la empresa tenga una escala o impacto que difícilmente podamos conseguir nosotros por nuestra cuenta.

5. PROPÓSITO
Que ese objetivo vaya más allá de ganar dinero para convertirse en una misión compartida a la que nos sintamos orgullosos de poder contribuir. Por qué hacemos lo que hacemos, no el qué. Algo que puede aterrizarse con un Golden Circle.

6. VALORES
Tan importante como saber qué queremos conseguir, es tener claro si todo vale con tal de lograrlo. Los límites que una organización considera que no debemos traspasar —porque, a partir de ahí, el éxito no merece la pena— son los valores de la misma. Nada hace que nos identifiquemos más con una empresa que compartir sus valores…    
 
7. CONSISTENCIA
… y nada nos puede alejar más de la misma que comprobar que su día a día, su cultura, no es consistente con esos supuestos valores. Los valores son solo palabras, pero la «cultura» de una empresa es lo que realmente hacen los empleados cuando nadie los está mirando. Reed Hastings, cofundador de Netflix, asegura que «los verdaderos valores de una compañía se reflejan en quién es recompensado, ascendido o despedido».
 
8. PROGRESO PARALELO
A todos nos gusta progresar como profesionales. Sentir que cada año adquirimos nuevas habilidades o profundizamos nuestro dominio de alguna. Es difícil sentirse parte de una organización donde el progreso colectivo no resulte compatible con el progreso individual.
 
9. CONEXIONES PERSONALES
No hay nada que genere más sentimiento de pertenencia que una comunidad. El modelo Orbit la define como «una red de personas con una misión compartida». Si el propósito de una empresa fija la misión, lo que queda es favorecer la creación de esa red, promoviendo la colaboración más allá de la simple ejecución.
 
No creo que nadie considere que alguna de estas palancas sea nociva para los empleados, sino todo lo contrario. Y esa es la clave. El «sentimiento de pertenencia» no es algo que la dirección de una organización pueda promover directamente, sino la consecuencia de las políticas y acciones de la misma.
 
Y cuando eso sucede, es beneficioso para todos.
 
Un famoso estudio de BetterUp concluyó que el «sentimiento de pertenencia» se traduce en un 50 % menos de rotación, un incremento en la productividad del 56 % y un 75 % menos de bajas médicas, lo que genera un impacto directo en la cuenta de resultados de cualquier empresa, ya sea el BBVA o Saneamientos Pereda.
 
Pero… ¿y para los empleados? ¿En qué les beneficia trabajar en un sitio del que se sientan parte? Más allá de lo obvio —nadie se siente parte de un sitio donde le traten mal, así que, el «sentimiento de pertenencia» generalizado es uno de los mejores olores que puede desprender una empresa— también tiene un impacto directo en la calidad de vida de los empleados.
 
Otro estudio de la SHRM determinó que los trabajadores que experimentan ese sentimiento tienen un 250 % menos de riesgo de sufrir estrés laboral —lo que explicaría la disminución de las bajas— e incrementan su motivación intrínseca o, lo que es lo mismo, las ganas de hacer bien su trabajo por el simple placer de hacerlo.
 
Así que, si crees que es una idiotez, crear un vínculo emocional con una empresa que puede despedirte en cualquier momento no lo hagas, pero intenta acabar en un sitio donde la mayoría de tus compañeros sí lo tengan. La estadística y el sentido común dictan que es más probable que te vaya mejor.

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